Fastholdelse af medarbejdere – til gavn for hvem?

I HR-branchen ligger det dybt begravet i vores filosofi, at vi arbejder med mennesket i centrum, men hvad det egentlig betyder og hvordan vi tolker vores mantra, er der mange forskellige svar på. Dog er det svært at komme udenom, at det umiddelbart står i kontrast til den gennemgående tanke, der dominerer arbejdsmarkedet om at ’fastholde’ medarbejdere – for hvordan kan HR-funktionen have mennesket og dets frihed i centrum samtidig med, at der er et ønske om at fastholde vedkommende? I sig selv er fastholdelse et ord, der giver associationer til alt andet end personlig frihed og nærmere en ulige magtfordeling. Som en del af vores overvejelser omkring ansættelsesforholdet, så finjusterer vi konstant, hvad der skal karakterisere arbejdslivet og relationen mellem medarbejder og virksomhed – forventer vi at forholdet bærer præg af kærlighed og meningsfuldhed? Og hvad kan problemerne egentlig være ved at have et mere eksistentielt forhold til sine medarbejdere og sin arbejdsplads? I dette indlæg diskuterer vi, hvordan følelser i stigende grad indgår i arbejdet og hvad fordelene og ulemperne kan være ved at arbejdslivet integrerer mere eksistentielle fænomener.

Rekrutteringen: Mennesker eller profiler?
Graden af følelsesmæssig involvering i ens job har ændret sig gennem tiden og vi ser en stigende tendens til, at mange virksomhedsledere mener, at kærlighed, passion og hengivenhed skal være til stede i arbejdsforholdet. Denne nye kurs sætter også sit præg på rekrutteringen, hvor hele mennesket – også vedkommendes følelsesmæssige involvering i arbejdet – har grobund i tanken om, at virksomheden består af mennesker og ikke blot medarbejdere. Mennesker udgør virksomhedens DNA og er derfor helt centrale for virksomhedens fremtidige succes. Gode mennesker avler gode resultater og det er ikke nødvendigvis den med det lange CV, der kan hjælpe virksomheden, men måske nærmere den, som besidder de menneskelige og eksistentielle kvaliteter, der passer ind i virksomheden og den fase, som virksomheden er i. Kompetencerne samskabes og besiddes ikke nødvendigvis i forvejen af en kandidat og ved rekrutteringssamtaler, hvor der tages en mere eksistentiel og følelsesmæssig tilgang, stilles der generelle filosofiske spørgsmål. Her anerkendes det, at medarbejderen er et menneske med en kompleks profil, som ikke blot defineres ud fra uddannelse, kompetencer og erfaring.

Følelserne med i arbejdstasken
Forskellen mellem vores identitet på arbejdet og i fritiden afhænger af virksomheden, ledertypen og den enkelte medarbejder. Der er forskel på, om privatlivet kun drøftes i kantinen over frokosten, hvor følelserne foldes ud i takt med madpakkepapiret, eller om følelseslivet konstant udleves på arbejdet. I takt med, at det er blevet populært at inkorporere følelserne på arbejdspladsen, holder mange HR-medarbejdere løbende samtaler med deres kollegaer for konstant at være ajour med, hvordan de går og har det og for at stimulere deres menneskelige intelligens. Her erstattes MUS-samtaler med Meningfuldhedssamtaler. Formålet er at finde frem til, hvad der giver mening i medarbejderens tilværelse, og hvordan jobbet kan bidrage til dette – dermed bliver arbejdslivet en integreret del af meningen med livet. Men når profiler ansættes ud fra en tanke om følelsesmæssig integritet og meningsfuldhed risikerer vi, at den manglende skelnen mellem mennesket på jobbet og i fritiden gør, at vi ikke ved, hvem vi egentlig er, når vi ikke arbejder.

Frem med følelserne: Emotionel effektivitet
Psykologen Svend Brinkmann problematiserer netop tendensen til, at de eksistentielle fænomener såsom kærlighed, hengivenhed og spiritualitet bliver produktivkræfter, som nu – ifølge den populære psykolog – fejlagtigt bruges til at sikre virksomheder økonomisk overskud og vækst, og bliver til en form for ”emotionel kapitalisme.” Han udviser bekymring for, at markedet ender med at indtage hele livet, hvilket kan være farligt – især når man ser det i lys af tendensen til at arbejde og fritid i større grad overlapper som et resultat af den stigende fleksibilitet på arbejdsmarkedet. Men det hele synes at vende tilbage til diskussionen om synet på medarbejderen. Når medarbejdere i stigende grad rekruttereres ud fra et ”helhedsbillede”, kan det forklares, hvorfor de menneskelige kvaliteter er kommet mere i fokus og de boglige nogle steder er trådt i baggrunden. Risikoen ved at følelserne investeres heftigt i arbejdet kan være, at hvis man fornemmer, at man underpræsterer på arbejdet, kan man føle sig som en fiasko i livet generelt og man kan få en følelse af, at man ikke kan præstere i fritiden og i de sociale sfærer, som ligger udenfor selve arbejdslivet.

Opsigelser kan være opløftende
Det er ikke alle, der deler Brinkmanns bekymring om, at markedet risikerer at indtage hele tilværelsen. Nogle medarbejdere vil se potentialet i et større følelsesmæssigt engagement, da det giver mulighed for virkelig at lære sig selv at kende i en arbejdssammenhæng og reflektere dybt over, hvad man i virkeligheden gerne vil og hvad der er meningsfuldt for ens tilværelse. Samtidig kan man som virksomhed med dette eksistentielle menneskesyn vælge at se en opsigelse som et positivt tegn. Hvis en medarbejder ikke kan udleve sit fulde potentiale i sin nuværende position, kan det argumenteres, at det er bedre for begge parter, at medarbejderen kommer videre og denne indsigt er vigtig at nå frem til for både virksomhed og medarbejder. I dette tilfælde har virksomheden i virkeligheden hjulpet kandidaten med at nå frem til, hvad vedkommende vil, hvilket må anses som værende en stor succes.

Leve for at arbejde eller arbejde for at leve?
Det er åbenlyst, at vi i stigende grad reflekterer over os selv og vores rolle i verden og det har tydeligvis også sat sit spor på vores arbejdsliv. Hos de virksomheder, som integrerer følelserne i forholdet mellem virksomheden og mennesket, så handler det om, at der ansættes mennesker frem for profiler. Virksomheder, som opererer ud fra et mere klassisk syn på medarbejderen og som kæmper med at holde sig opdateret om medarbejderens individuelle ønske om at udleve sit potentiale i virksomheden, kan sandsynligvis finde inspiration hos de nyere tilgange. Men det er nyttigt at kende ”farerne” ved at knytte for dybe følelsesmæssige bånd på arbejdspladsen, da det kommer med en pris og virksomheder skal have med i baghovedet, at de risikerer at bruge medarbejdernes følelser som effektiviseringsværktøj og som et instrument til fastholdelse for fastholdelsens skyld. I sidste ende skal vi nødigt føle, at vi mister hele meningen med livet, hvis vi siger op, mister vores job eller af andre grunde i en periode ikke arbejder. Vi må aldrig have fastholdelse som et mål i sig selv – der skal jo være en mening med det hele, skal der ikke?

 

Indlægget har hentet inspiration fra Børsens artikel om AskCody’s rekrutteringsproces fra d. 8/11/18 og Svend Brinkmann’s klumme bragt i Politiken d. 19/11/18.

Comments are closed.